Competencias básicas

¿Cuáles son las competencias básicas del DSP?

En 2011, la OPWDD convocó el Consorcio de Desarrollo de Talentos de Discapacidades del Desarrollo del Estado de Nueva York, compuesto por las partes interesadas del campo de las discapacidades intelectuales y del desarrollo (I/DD). Su objetivo principal era desarrollar y aplicar un conjunto completo de competencias básicas de los profesionales de apoyo directo (DSP) y el código ético .

El sitio web New York State DSP Core Competencies fue desarrollado para alinearse con la misión, la visión y los objetivos del sistema de I/DD, y conducir a una mejor calidad de vida para las personas que reciben esos apoyos. Las competencias básicas de los DSP fueron adoptadas por el Consorcio de Desarrollo de Talentos en 2014 y se aplican a todos los DSP de todo el estado, en programas operados por el estado y voluntarios. 

Junto con el Código de Ética de la Alianza Nacional de Profesionales de Apoyo Directo (NADSP), estas competencias y habilidades basadas en valores son la base de los apoyos centrados en la persona para los neoyorquinos con DPI. Las competencias básicas que guían a los DSP incluyen siete áreas de objetivos que abarcan todos los aspectos de la vida de la persona, y también incluyen la importancia de la profesionalidad en el apoyo directo.

• Poner a las personas primero
• Construir y mantener relaciones positivas
• Demostrando profesionalismo
• Apoyando la buena salud
• Seguridad de apoyo
• tener un hogar
• Ser Activo y Productivo en la Sociedad

Dentro de cada objetivo, hay áreas de competencia que están definidas por habilidades específicas que un DSP puede demostrar en su trabajo.

Estas habilidades incluyen una amplia gama de habilidades técnicas, como la administración de medicamentos, así como habilidades basadas en valores, como la defensa de la persona que recibe apoyo.

Todos los DSP de Nueva York deben demostrar las competencias relacionadas con sus puestos. Las competencias básicas NO son un programa de formación. Las Competencias Básicas representan el valioso trabajo diario que los DSPs realizan cuando apoyan a las personas con discapacidades del desarrollo.   

¿Quiénes son los profesionales de apoyo directo (DSP)?

DSP es un término general que incluye muchos títulos y funciones diferentes; por ejemplo: trabajador de apoyo directo/especialista/asistente/consejero, especialista en habilitación, consejero residencial, personal de relevo, especialista en discapacidades del desarrollo, entrenador de trabajo, especialista en empleo, amigo/vecino pagado, proveedor de atención familiar, etc. Miles de neoyorquinos con discapacidad intelectual confían en los DSP para que les ayuden con las actividades esenciales de la vida, como vestirse, encontrar un trabajo, participar en funciones recreativas, educativas, culturales, espirituales y cívicas, ejercer la elección y la autodeterminación, disfrutar de las relaciones con los amigos, la familia y otras personas, aprender nuevas habilidades y participar y contribuir a la comunidad.

¿Por qué son importantes las competencias para este puesto?

La cultura en la que se prestan los apoyos a las personas con I/DD ha evolucionado para centrarse cada vez más en la persona, con un fuerte énfasis en la elección personal. Además, se ha puesto un mayor énfasis en la práctica ética y en un alto nivel de competencia a la hora de prestar apoyo. La naturaleza de estos componentes llevó a la OPWDD a identificar la necesidad de establecer un conjunto de competencias básicas que combinen las habilidades técnicas para la prestación de apoyo de alta calidad, con más habilidades basadas en valores necesarias para ayudar a las personas a tomar sus propias decisiones, y vivir y trabajar dentro de la comunidad.

¿Existe una herramienta de evaluación obligatoria para las competencias del DSP?

Sí, existen herramientas de evaluación obligatorias basadas en las competencias básicas del DSP para todo el personal que presta apoyo directo a las personas con I/DD. Encontrará más información sobre las herramientas de evaluación en nuestra página DSP Evaluations.

Visión de conjunto

Las competencias básicas del supervisor de primera línea del Estado de Nueva York (NYS) incluyen 11 áreas de competencia y 81 habilidades individuales adaptadas, alineadas con las áreas de competencia. El orden de las áreas de competencia es el siguiente 1) Supervisión, formación, desarrollo y retención del personal; 2) Fomento de las relaciones profesionales, el trabajo en equipo y la comunicación; 3) Reclutamiento, selección y contratación del personal; 4) Liderazgo, profesionalidad y desarrollo personal; 5) Apoyo directo; 6) Salud, bienestar y seguridad; 7) Desarrollo, seguimiento y evaluación del plan de apoyo individual; 8) Facilitación de la inclusión en la comunidad a lo largo de la vida; 9) Gestión de los servicios y mejora de la calidad; 10) Conciencia cultural y capacidad de respuesta; 11) Promoción y relaciones públicas.

Posición:

Los títulos de los puestos de Supervisor de Primera Línea pueden variar, pero la función principal suele ser una combinación de tareas administrativas y de primera línea. Los FLS se definen más fácilmente como aquellos empleados que son responsables de la supervisión de los profesionales de apoyo directo (DSP) que proporcionan apoyos y servicios a las personas con discapacidades intelectuales/del desarrollo. Los FLS son responsables del buen funcionamiento de las operaciones diarias críticas de los proveedores de servicios y de la tutoría de los DSP, al tiempo que promueven la misión y la visión de sus organizaciones.

Objetivo:

Las competencias son la base del desarrollo y la normalización de la mano de obra. La función de supervisor de primera línea puede ser una mezcla de supervisión y trabajo de apoyo directo de alto nivel. La influencia de la FLS es clave para el éxito de los DSP en lo que respecta a las expectativas de rendimiento, el desarrollo de la mano de obra, la conservación del empleo, la cultura organizativa, la supervisión y los resultados personales de las personas que reciben servicios y apoyo.

El siguiente conjunto de competencias pretende orientar a los actuales supervisores de primera línea para que sigan desarrollando los conocimientos, destrezas y habilidades que requiere su compleja función. Además, la herramienta establece normas y expectativas para que los DSP y otras personas se preparen para este puesto.

1. Supervisión, formación, desarrollo y retención del personal
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, apoyan la supervisión basada en la competencia, la formación y las actividades de desarrollo profesional, como el entrenamiento y la tutoría.
   1. Dirigir el equipo para dar la bienvenida y apoyar al nuevo personal, a los becarios y a los voluntarios como parte de la incorporación y la retención, creando un entorno de apoyo que dé lugar a la satisfacción en el trabajo, aumente la permanencia y disminuya la rotación.  
   2.  Promover la formación continua basada en la competencia y el desarrollo de los profesionales de apoyo directo.
   3. Garantizar que su equipo de profesionales de apoyo directo complete toda la formación requerida, reciba un refuerzo in situ de los conceptos de formación y tenga las habilidades necesarias para llevar a cabo todos los planes aplicables, como el plan de acción del personal. 
   4. Utilizar una variedad de métodos y estilos para proporcionar entrenamiento, tutoría y retroalimentación al personal en relación con el desempeño y la calidad, incluyendo el modelado del desempeño esperado, ofreciendo corrección y aplicando medidas disciplinarias, cuando sea necesario.
   5. Observar y solicitar la opinión del personal, de cada persona que recibe apoyo y de la familia de cada persona en relación con el rendimiento y el desarrollo del profesional de apoyo directo.
   6. Completar las revisiones del rendimiento del personal y/o ayudar a cada persona y a su familia a completar las revisiones del rendimiento recogiendo las aportaciones de los compañeros, de la persona, de los miembros de la familia y de otras partes interesadas, tal y como exigen la política y los procedimientos.
   7. Elaborar los horarios del personal y/o ayudar a cada persona y a su familia a elaborar los horarios del personal dentro de las limitaciones presupuestarias, de acuerdo con todas las políticas y normas aplicables, y en respuesta a las necesidades de cada persona.
   8. Garantizar que todos los registros de tiempo y asistencia del personal sean precisos y se presenten a tiempo.
   9. Aprobar las licencias del personal y garantizar que la dotación de personal cumpla los requisitos.
   10. Completar la documentación necesaria para los cambios de estatus del personal, ayudar en el desarrollo y la modificación de las descripciones de trabajo del personal según sea necesario y/o ayudar a cada persona y familia a hacerlo.
   11. Utilizar las herramientas, los recursos y la tecnología disponible para proporcionar niveles adecuados de supervisión a distancia al personal cuando no sea posible la supervisión directa in situ.
2. Promover las relaciones profesionales, el trabajo en equipo y la comunicación
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, mejoran las relaciones profesionales entre los miembros del equipo y su capacidad para trabajar eficazmente con otros hacia objetivos comunes. Los FLS utilizan habilidades de comunicación efectivas, facilitan el trabajo en equipo, demuestran fuertes habilidades interpersonales y apoyan el desarrollo profesional del personal.
   1. Facilitar las interacciones positivas entre los miembros del equipo, gestionar la resolución de conflictos y proporcionar apoyo a los profesionales de apoyo directo en todos los entornos de apoyo.
   2. Responder a las preguntas/preocupaciones del personal, garantizar que el personal tenga el apoyo necesario y que se le proporcionen los recursos disponibles y la información de contacto.
   3. Utilizar eficazmente la tecnología aprobada por la agencia en las tareas de supervisión.
   4. Responder a las crisis del personal, facilitar sesiones informativas y proporcionar apoyo al personal de manera oportuna y conectar con los recursos disponibles, como el gestor de guardia, los recursos humanos o los programas de asistencia a los empleados.
   5. Mantener los límites en cuanto a los asuntos personales frente a los profesionales y educar y apoyar al personal para que mantenga unos límites profesionales saludables.
   6. Involucrar y capacitar al personal de apoyo directo demostrando interés en sus funciones y responsabilidades, animando al personal a probar nuevas ideas, solicitando las opiniones y aportaciones del personal en relación con diversas cuestiones, y capacitando al personal para tomar las decisiones adecuadas.
   7. Maximizar el potencial del equipo aprovechando la diversidad y los talentos de los miembros del equipo.
   8. Cuando el personal revele información potencialmente sensible al supervisor, mantenga la confidencialidad del personal a menos que se requiera lo contrario.
   9. Informar y discutir los problemas y procedimientos relacionados con el servicio con la dirección, el personal de apoyo y otros supervisores, según sea necesario.
   10. Coordinar y facilitar las reuniones del personal, fomentando un sentido de confianza y apertura, alentando la participación del grupo, fomentando el sentido de pertenencia y creando responsabilidad.
   11. Apoyar un entorno de trabajo seguro y respetuoso garantizando que el personal sea consciente de la conducta adecuada y que se aborden y denuncien los incidentes de acoso sexual, discriminación u otros comportamientos inadecuados en el lugar de trabajo.
3. Reclutamiento, selección y contratación de personal
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, apoyan activamente y/o participan en un proceso de selección que incluye a los principales interesados.
   1. Participar en actividades de contratación que apoyen la identificación de candidatos viables a profesionales de apoyo directo.
   2. Revisar eficazmente los currículos, las solicitudes y los materiales pertinentes antes de las entrevistas y realizarlas para evaluar la alineación de los candidatos con la misión y los valores de la organización, así como el compromiso de los candidatos con las personas con discapacidades del desarrollo.
   3. Ofrezca una vista previa realista del puesto de trabajo a los candidatos mediante un vídeo y otros recursos, además de entablar una conversación con los candidatos para evaluar la reacción al contenido del vídeo y las expectativas del puesto.
   4. Ayudar a tomar decisiones de contratación en colaboración con los compañeros, cada persona que recibe apoyo, sus familiares y el personal de la organización.
   5. Apoyar y defender los esfuerzos de reclutamiento, contratación y retención que garanticen un grupo de empleados diverso, haciendo recomendaciones y proporcionando otros comentarios, según sea necesario.
   6. Utilizar prácticas culturalmente competentes en el reclutamiento, la selección y la contratación.
4. Liderazgo, profesionalidad y desarrollo personal
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, mantienen la profesionalidad y participan en actividades continuas de desarrollo personal y profesional. Los FLS demuestran un alto nivel de inteligencia emocional, comparten y reciben conocimientos, apoyan a sus compañeros de trabajo y participan activamente en la organización.
   1. Promover y apoyar la misión, la visión y los valores fundamentales de la organización.
   2. Emplear estrategias eficaces para la solución de problemas, la toma de decisiones y la resolución de conflictos, buscando el apoyo necesario.
   3. Demostrar un alto nivel de inteligencia emocional. Los FLS modelan la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Por ejemplo, los FLS reconocen los sesgos, estereotipos y prejuicios personales para garantizar la objetividad al interactuar con los demás.
   4. Demostrar sensibilidad y respeto por las diversas perspectivas, costumbres, espiritualidad y diferencias individuales.
   5. Cumplir con sus obligaciones con integridad, centrándose en cada persona que recibe apoyo, siendo honesto y mostrando respeto hacia los demás en todo momento.
   6. Cumplir con los deberes en tiempo y forma.
   7. Mantener la profesionalidad gestionando el propio estrés, equilibrando la vida personal y profesional, y utilizando prácticas de gestión del estrés.
   8. Completar la formación/educación/certificación requerida y continuar con el desarrollo del liderazgo profesional.
   9. Participar activamente en las actividades de la organización, como los actos de reconocimiento de los empleados, los actos de contratación, etc.
5. Soporte Directo 
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, demuestran, modelan y promueven la excelencia en la oferta de apoyo culturalmente apropiado, como se define en las Competencias Básicas de los Profesionales de Apoyo Directo del Estado de Nueva York que se enumeran a continuación, a las personas con discapacidades del desarrollo.
   1. Objetivo 1 - Dar prioridad a las personas
   2. Objetivo 2 - Construir y mantener relaciones positivas
   3. Objetivo 3 - Demostrar profesionalidad
   4. Objetivo 4 - Apoyar la buena salud
   5. Objetivo 5 - Apoyar la seguridad
   6. Objetivo 6 - Tener un hogar
   7. Objetivo 7 - Ser activo y productivo en la sociedad
6. Salud, bienestar y seguridad 
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, trabajan con cada persona que recibe apoyo y con el equipo para desarrollar un plan de vida que promueva la salud, la seguridad y el bienestar de cada persona, basándose en sus preferencias, objetivos y resultados deseados.
   1. Participar en el desarrollo y la supervisión de un plan único para cada persona que aborde la salud y la seguridad, como los problemas de movilidad, los problemas relacionados con la edad, los riesgos ambientales, los riesgos conductuales y médicos, y las vulnerabilidades; y proporcionar orientación a los DSP para reducir y gestionar los riesgos junto con cada persona que recibe apoyo.
   2. Promover una vida sana garantizando que el personal tenga la información y la formación necesarias para ayudar a las personas a tomar decisiones saludables, respetando las preferencias de cada uno.
   3. Apoyar al personal para garantizar que cada persona que recibe apoyo pueda acceder y participar en recursos/actividades de salud y bienestar basados en la comunidad que promuevan el bienestar personal.
   4. Con los miembros del equipo apropiados, desarrollar el plan y supervisar la administración profesional de apoyo directo de los medicamentos y tratamientos para cada persona, incluyendo la evaluación activa y continua del bienestar de cada persona en respuesta a la medicación, incluyendo la reducción de los síntomas que se están tratando y los posibles efectos secundarios y reacciones adversas.
   5. Apoyar al personal en la supervisión de cada persona que recibe apoyo para detectar signos de enfermedad o preocupaciones relacionadas con la salud y guiar al personal en la aplicación de los tratamientos, informando de los problemas a los profesionales de la salud y a la familia de la persona, según proceda, documentando según sea necesario, y garantizando la coordinación entre los proveedores de atención.
   6. Garantizar que los procedimientos de control de infecciones se utilicen según sea necesario y de acuerdo con las mejores prácticas citadas por los organismos reguladores pertinentes, ofreciendo al personal orientación y demostrando las mejores prácticas.
   7. Ayudar al personal a apoyar a cada persona y a su red de apoyo en la toma de decisiones informadas sobre los planes de atención sanitaria, consultando a los profesionales de la salud y a la dirección para promover la comprensión de las intervenciones médicas, los procedimientos, los medicamentos y las opciones de tratamiento disponibles.
   8. Garantizar que los profesionales de apoyo directo proporcionen suficiente apoyo y supervisión para ayudar a cada persona a seguir las órdenes y/o recomendaciones del proveedor de atención médica de acuerdo con las políticas y procedimientos de la organización y según lo definido por las necesidades o los deseos específicos de cada persona.
   9. Facilitar los servicios con los proveedores de atención médica apoyando al personal en la obtención del consentimiento informado y la divulgación de información de cada persona o de la persona que toma las decisiones legales; compartir la información de cada persona que necesita el proveedor de atención médica para entender y satisfacer las necesidades únicas de cada persona; abogar cuando sea necesario para garantizar una atención adecuada y competente.
   10. Asegurarse de que el personal conoce y comprende los planes de emergencia locales y los peligros que afectan a la zona, mantener y aplicar un plan de comunicación de emergencia y disponer de kits de suministros para casos de desastre.
   11. Como parte del equipo de apoyo, identificar las necesidades individuales de cada persona para garantizar la seguridad de cada persona que recibe apoyo en caso de incendio u otras emergencias. Garantizar que los simulacros se programen, se completen y se documenten según lo requerido.
   12. Garantizar el mantenimiento y la disponibilidad de registros sanitarios electrónicos que identifiquen las necesidades de salud y bienestar de cada persona.
   13. Reconocer y detener todas las formas de abuso y negligencia inmediatamente. Proteger a cada persona que reciba ayuda de más peligros y daños, buscar atención médica si es necesario. Informar adecuadamente de los incidentes y sucesos que se produzcan o se descubran. Reconozca que el hecho de no denunciar puede considerarse también un abuso. Siga los requisitos de la OPWDD, el Centro de Justicia y el empleador para informar sobre posibles negligencias/abusos.
7. Desarrollo, seguimiento y evaluación del plan de vida individual
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, apoyan la operacionalización de los objetivos individuales de cada persona y los resultados identificados en un plan de vida coordinado. Los FLS participan activamente en las reuniones de la red de apoyo; mantienen la comunicación con cada persona, con otros proveedores de servicios/apoyos, con la familia y con los defensores; y apoyan al personal en el seguimiento, la documentación y la presentación de informes sobre el progreso hacia los objetivos.
   1. Participar y/o apoyar las evaluaciones formales e informales de los intereses, preferencias, capacidades y necesidades de cada persona. Apoyar al personal en la explicación del proceso a cada persona y discutir los resultados y recomendaciones con cada persona de manera clara y comprensible.
   2. Apoyar al personal en el desarrollo, la aplicación y el seguimiento de los planes de vida individuales en colaboración con cada persona y las redes de apoyo de la persona, basándose en las preferencias y necesidades de la persona.  
   3. Ayudar al personal a identificar y abogar por recursos adicionales para satisfacer los intereses, preferencias y necesidades de cada persona.
   4. Apoyar el diseño y la aplicación de estrategias de apoyo al comportamiento positivo.
   5. Trabajar con el personal para coordinar y mejorar el apoyo mediante la comunicación de la información necesaria y el mantenimiento de relaciones de trabajo positivas con el personal de otros organismos y los familiares/defensores que prestan servicios/apoyo a cada persona, según proceda.
   6. Ayudar al personal a mantener los registros individuales completando la documentación necesaria de acuerdo con las mejores prácticas.
8. Facilitar la inclusión de la comunidad
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, ayudan al personal a apoyar a cada persona para que explore las oportunidades de educación, empleo, voluntariado y jubilación. Colaborar con otros miembros del personal y proveedores para coordinar el apoyo que ayudará a cada persona a alcanzar sus objetivos y a participar en las actividades que elija. Los FLS ayudan al personal a facilitar y apoyar el desarrollo y el mantenimiento de redes de apoyo individuales en colaboración con cada persona que recibe apoyo. 
   1. Promover, educar y ayudar al personal para que apoye a cada persona para que sea un miembro activo y productivo en la comunidad, como por ejemplo vivir en el hogar de su elección. 
   2. Apoyar al personal para que se asegure de que cada persona entiende sus derechos hablando de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
   3. Asistir al personal para ayudar a cada persona a identificar recursos como el transporte, los fondos y los contactos dentro de la comunidad.
   4. Ayudar al personal a apoyar a cada persona en el acceso y uso de la tecnología de asistencia, móvil y de otro tipo para apoyar la independencia y la participación significativa en la comunidad.
9. Gestión de servicios y mejora de la calidad
   Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, gestionan y supervisan eficazmente los servicios y el apoyo de cada persona. Los FLS garantizan el cumplimiento de todas las normas y reglamentos federales, estatales y locales, y aplican principios éticos. Los FLS supervisan la gestión de las actividades financieras requeridas y fomentan la elaboración de presupuestos autodirigidos.
   1. Demostrar conocimiento y cumplimiento de las normas, reglamentos y políticas federales y estatales específicas de cada entorno de trabajo.
   2. Mantener un contacto regular con cada persona, con los miembros de la familia y con los miembros del equipo de apoyo y ser receptivo a las preocupaciones y a los comentarios.
   3. Proporcionar instrucciones, recursos y seguimiento al personal cuando se delegan responsabilidades para garantizar la finalización satisfactoria de las tareas.
   4. Participar y responder a los problemas identificados en las encuestas, las auditorías y las actividades de control de la mejora de la calidad.
   5. Gestionar todas las cuentas financieras y la documentación necesaria.
   6. Apoyar al personal para que utilice las interacciones y observaciones de cada persona que recibe apoyo para identificar y hacer recomendaciones para mejorar la calidad.
10. Conciencia y sensibilidad cultural
    Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, garantizan que el entorno sea respetuoso con todas las personas que reciben servicios y con el personal que les presta apoyo. Respetar todas las características únicas de cada persona garantizando que los servicios y el apoyo sean culturalmente apropiados.
    1. Modelar y educar la conciencia cultural y la capacidad de respuesta.
    2. Intervenir de forma adecuada cuando otros miembros del personal o individuos de la organización tengan comportamientos que muestren insensibilidad cultural, prejuicios y/o parcialidad.
    3. Reconocer las diferencias culturales en el significado y/o el valor de la salud, el bienestar, los servicios sanitarios preventivos y el tratamiento médico.
    4. Promover la adaptación de los servicios en función de las necesidades y preferencias culturales de cada persona.
11. Promoción y relaciones públicas
    Los supervisores de primera línea (FLS), siguiendo las políticas y prácticas del empleador, promueven las relaciones públicas demostrando a los miembros de la comunidad los derechos de las personas con discapacidad, abogando con y por cada persona, y promoviendo la pertenencia valorada a la comunidad.
    3. Promover una percepción pública positiva tanto de las personas que reciben apoyo como de los profesionales de apoyo directo.  
    4. Colaborar y mantener las relaciones con los proveedores de la comunidad, los propietarios y otras agencias de servicios dentro de la comunidad.
    5. Demostrar un conocimiento general de las leyes, los servicios, los sistemas y los recursos comunitarios actuales para ayudar y educar a cada persona, a las familias y a otros según sea necesario o se desee.
    6. Promover y enseñar habilidades de defensa a cada persona que recibe apoyo, a los profesionales de apoyo directo y a las familias, según sea necesario.

Competencias básicas de FLS para imprimir

¿Cómo se desarrollaron las competencias básicas del supervisor de primera línea (FLS) del Estado de Nueva York?

Las competencias básicas del FLS del Estado de Nueva York se basan en las competencias nacionales de los supervisores de primera línea desarrolladas por el Instituto de Integración Comunitaria (ICI) del Centro de Investigación y Formación de la Universidad de Minnesota (UMN). Las 11 competencias de la UMN y las 120 declaraciones de competencia -habilidades individuales relacionadas con las competencias- fueron validadas a nivel nacional mediante un riguroso proceso completado en 2014.

Un grupo de trabajo de expertos en desarrollo de talento del campo de la discapacidad intelectual/del desarrollo (I/DD) del Estado de Nueva York identificó estas áreas de competencia en 2019. Las competencias básicas de los FLS no son obligatorias, sino que pretenden ser una herramienta para preparar a los profesionales de apoyo directo (DSP) y a otras personas para que se preparen para este puesto. Estas competencias también pueden servir a los FLS actuales para desarrollar aún más los conocimientos, habilidades y destrezas para cumplir con sus complicadas responsabilidades de manera más efectiva.

¿Quiénes son los supervisores de primera línea (FLS)?

Son responsables del funcionamiento de las operaciones cotidianas más importantes. En la mayoría de las empresas, son el aglutinante directivo y cultural de una compañía u organización. Dependiendo de cómo las funciones de un FLS se ajusten a las definiciones de salarios y horas del Departamento de Trabajo, el FLS puede tener un estatus de asalariado o de pago por hora. Los títulos de los puestos de trabajo de los FLS pueden variar, pero sus principales responsabilidades incluyen una combinación de tareas administrativas y de primera línea.

¿Por qué son importantes las competencias para este puesto?

Las competencias son la base para el desarrollo y la normalización de la mano de obra en todos los ámbitos. En los servicios comunitarios para personas con I/DD, el papel del FLS evolucionó a medida que los servicios crecían. El puesto de FLS se convirtió en una combinación de supervisión y trabajo de apoyo directo de alto nivel. Las responsabilidades se hicieron aún más complejas debido al movimiento hacia los apoyos individualizados en la comunidad. La influencia del FLS es clave para el éxito de los DSP en lo que respecta a las expectativas de rendimiento, el desarrollo de la fuerza de trabajo, la retención del empleo, la cultura organizativa, la supervisión y los resultados personales de las personas con I/DD que reciben apoyos.

¿Existe una herramienta de evaluación obligatoria para las competencias FLS?

No hay ninguna herramienta de evaluación requerida para las competencias FLS. Se están proporcionando al campo de la I/DD como un recurso para el desarrollo de los supervisores. 

¿Por qué la versión neoyorquina de las competencias FLS parece algo diferente del conjunto original de la UMN?

Con el permiso del ICI del RTC de la UMN, Nueva York mantuvo las 11 competencias pero las reordenó para reflejar el pensamiento prioritario del estado sobre el papel del FLS en su sistema de servicios. Por ejemplo, la competencia n.º 1, Apoyo directo, pasó a ocupar el puesto n.º 5 de Nueva York, y la Supervisión, formación, desarrollo y retención del personal se convirtió en la competencia n.º 1 de Nueva York. Del mismo modo, los enunciados de las competencias de Nueva York se modificaron para reflejar el uso que el estado hace del lenguaje y de la función. Por ejemplo, el término "participante" pasó a ser "persona"; la "garantía de calidad" se convirtió en "mejora de la calidad"; y la responsabilidad del personal en materia de "contratación" pasó a ser un papel secundario respecto a las funciones más centralizadas de recursos humanos en las agencias de Nueva York. En estas cuestiones y en otras, Nueva York mantuvo una comprensión fiel de las 11 competencias, al tiempo que adaptó la redacción y las habilidades para que se ajustaran más a los términos y a las funciones generales de FLS dentro de las agencias proveedoras de NY. Los expertos en desarrollo de talento de I/DD de todo NY, facilitados por el personal de la fuerza de trabajo de la OPWDD, crearon los ajustes de Nueva York al documento original de ICI de la UMN RTC mediante un proceso impulsado por el consenso.

Además de las competencias, existen numerosas herramientas disponibles para ayudar a las agencias a implementar las nuevas competencias.

No se espera que las agencias renueven sus programas de capacitación, sino que deben comparar su capacitación actual con las competencias básicas y cruzar los criterios de capacitación.

Las agencias pueden identificar la necesidad de capacitación adicional para los DSP que no han tenido la oportunidad de aplicar algunas de las habilidades en su propia práctica antes de estas competencias.

Para ayudar a las agencias a satisfacer esta necesidad potencial, se ha desarrollado un documento de recursos de aprendizaje que enumera cientos de recursos de aprendizaje disponibles.  

Además, el kit de herramientas de competencias de DSP incluye muchos recursos, como videos, manuales y otras herramientas, desarrollados específicamente para la implementación de las competencias básicas de DSP.

Para encontrar estos recursos y mucho más, visite www.workforcetransformation.org